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等；一般的员工每年也会提薪，就是提的百分比低一点；有些成绩特别差的就得不到调薪。
有一年，这家公司的经营情况很不好，公司必须要冻结薪金。但冻结的只是高级员工的薪金。按照过去一年的工作成绩，以一个计算公式来分配特定数目的一笔钱。最后是：成绩最好的年薪几十万元的主管，那年只增加了几千元薪水。但是，这点加薪也是极其强烈的诱因，因为这表示他工作上的突出，并不是每个人都能做到的。因此，我们通常所说的人性，就是指这种双重需要和双重满足。作为管理者与领导者如果懂得这一点，那就能更加有效地实施管理中的“令之以文”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（4）
因为任何奖励都是为了提高企业效益服务的，也表明企业领导对员工工作的价值肯定。毫无疑问，没有精神鼓励，物质激励就可能变成员工追求的惟一目的；同样没有物质激励，精神鼓励也会变成一种让员工追求的虚无目标。所以说，企业管理中的“令之以文”，就必须要采取“物质奖励”与“精神鼓励”相互结合才行。该奖就奖，提高领导信誉。相反，如果企业领导不顾这些，一方面会使企业变得死气沉沉，缺乏生机；另一方面也会使企业人才流失，造成人才资源的损失。
管理者要“令之以文”，还要“齐之以武”。“齐武”，用纪律、制度整顿队伍。管好部队“令之以文”重要，“齐之以武”也重要。有这样的话：“军纪者，军队之命脉也”，“兵当先严明纪律，设谋制胜在后”，“宽恕不听从命令的部下，等于自杀，其军必败”，“小智者治事，大智者治人，睿智者治法”等等，这些都说明治法的重要。
齐之以武，企业经营管理中要不要实行这个原则呢？以质量求生存，是企业管理中一个大道理，几乎人人都懂。但是对一些企业、一些人来说，始终解决不好。原因之一就是“齐之以武”不够。假如动了真格，情况就会不一样。
河南省一家金刚砂厂，因为质量检验员等人工作的失职，把一批提供外商的却是不合格的金刚砂，漏检运出工厂，于是厂长给予他的女儿（即质量检验员）以除名的处分。罚不避亲，此举极大地震动了该厂全厂上下。从此以后，该厂职工对质量问题不敢再怠慢半分。
国家讲法，企业讲法，就是“有法可依”，要建立必要的法律法令、规章制度；“有法必依”，不能视法为摆设；“执法必严”，一是一，二是二，毫不含糊；“违法必究”任何人违法，也绝不姑息。
那么，企业管理者又应该如何做到在管理上“齐之以武””呢？请注意三条：
（1）要与“令之以文”相配伍，有张有弛地进行；
（2）要把“齐之以武”为依据，即法律、法令、规章、制度、纪律等制订好，订得更合理；
（3）要执行好“齐之以武”的原则，“齐之以武”必须“齐”，赏罚分明，公正些，不徇私。
孙子如此告诫我们：“厚而不能使，爱而不能治，譬若骄子，不可用也。”其实，法再硬，纵然如铁，铁的分子结构中也存在间隙，有人必然会钻间隙空子，去干不光彩甚至违法的事。现实生活中确实有那样的人，利用市场经济空隙去赚黑心钱。还有，法是靠人去执行的，执法者必须被正确思想所指导，不然，其法如何执行得好？再有，在我们社会中，不能也不应该处处有法，还得靠觉悟，靠道德，靠正确思想来维护社会关系的稳定。因为上述种种，“文”是必要的，不能或缺。
“武”，实际是一种规矩，没有规矩不能成方圆，我们社会需要规矩，需要方圆。我们社会还不能做到如水晶般纯净无暇（其实这样的社会永远不会存在），有人做出这样那样有违道德、法规的事是必然的，此刻就需要“武”。“文”、“武”，对立统一而存在，是一个问题的两个方面，缺一不可。
诸葛亮挥泪斩马谡。马谡是人才，曾帮助诸葛亮出谋划策，提出开发西南的正确主张且有重大战绩，诸葛亮斩马谡是不舍的，但马谡犯了不可饶恕的军令，铸成了失街亭大错，需要实行法治。这样，诸葛亮在马谡问题上，陷入了是惜人才，还是行武治的矛盾中。据《襄阳记》说，诸葛亮在准备斩马谡时，蜀国众多文臣武将相劝，蒋琬对孔明说：“天下未定，而戮智计之士，岂不异乎？”亮流涕说：“兵交方始，若复废法，何用讨贼邪？”诸葛亮笃守孙武令文齐武原则，挥泪斩了马谡。诸葛亮的治军威望就是这样建立起来的，其战事之胜就是这样建立起来的。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（5）
诸葛亮信守孙武的“令文齐武”原则，并不是无章可循的，而是有一定规律的。虽然诸葛亮挥泪斩马谡能证明他在管理中的“齐武”原则，但是在现实的企业管理中，还是不提倡等到斩将的地步才去省悟。而是要管理者在齐武中要遵照以下几个发展阶段：
第一阶段，暗示。例如作为管理者对迟到者，首先要想到他必有原因。而不应不分青红皂白地就对迟到者训斥一顿。这样做就会造成与被训斥者间的抵触情绪。你不妨可以先这样做，向迟到者打个招呼。这样，一般的迟到者就会自知迟到的错误，并感到未受到指责的温暖，从而更努力工作，以工作成绩来弥补过失。
第二阶段，忠告。例如对乙说：“甲如何取得了成功，你也可以试试；我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事尽管跟我说吧，也许能帮上点忙；你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、援助、放开等方式均属此法之列。
第三阶段，提醒。
第四阶段，指责。采用这种方法，指责者也是痛心的。在指责别出心裁人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年青人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
第五阶段，制裁。在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法须实事求是，恰到好处，使人心服口服，达到教育其他员工的目的。
综上所述，就归结到赏罚分明。赏，就是奖赏，对做得出色的人要给予奖励。罚，就是惩罚，对有所过错的人要给予惩罚。可见赏与罚都是激励人的手段。赏是一种激励；罚则是从反的角度给人以教育。这也可以起到激励人的效果，可以说明怎样做才是正确的。
然而，赏与罚的作用效果是不一样的。一般说，赏是恩抚的手段；罚则是一种严厉的措施。因此，国外就有人把赏视为激励的正强化因素，而把罚则视为负强化因素。因为有时，罚会起到很大的负面作用。其实，赏与罚作为一种激励人的最有效的手段之一，并没有多少正负而言，只不过关键却是你所用的赏与罚，是否恰当？只要作为领导，能做到有法可依、执法必严、违法必究；应该赏时就赏，应该罚时就罚；赏罚分明、公公正正、不偏不倚、合理合法，其实赏罚都会起到很好激励人的作用。虽然罚有时会起到一种负面作用，但是这不是罚，本身有问题，而可能是罚的原则没有掌握好，或在实行罚时某个环节出现问题。比如，或严了或宽了，或罚的时间与空间因素没有掌握好等。同理，赏的原则若掌握不好，同样也会出问题，也会出现负面作用。
赏罚执行也要明。古人对此就有告戒：“法不阿贵，绳不挠曲，诛不避贵，赏不遗贱。”贵者有了问题，照罚不误，照诛不误；不屈权威，不屈抗势力；贱者立了功，不嫌贱，照奖不误。《孙子··作战》中就有这样的话“取敌之利者，货也。”这里所讲的货，就是物质的奖赏。曹操也说：“军无财，士不来；军不贵，士不往。”从以上古人所讲的话中，我们可以得出一个结论：赏与罚不是一个简单的奖与罚问题，而在具体的实施中要有一个质与量的把握。所谓“质”，就是说有功就赏，无功就不奖；同理，有罪的还罚，不能搞赏不当功，罚不当罪的事。所谓“量”，就是说得大功得大赏，得小功给小赏，无功的就不得赏。这个赏罚思想，在《吴子》中就讲得很明白：“进有重赏”的观点。
可见，原来军争中的赏与罚原则，对企业管理的作用也是不可忽视的。虽然现代的企业管理者、绝大多都能明白这些，但是问题在于有的企业领导人，不敢或不会使用这个“赏罚分明”的原则。应该赏的不敢赏，怕人议论；该罚的不敢罚，怕惹是非。于是仍然让众人吃着无差别的大锅饭。
赏罚有“质与量”的问题，还有“时与空”的问题。所谓“时”，有两种时态：一是事发生了要及时处理。否则，时过境迁再去赏罚，就会让人有种“酒凉了敬酒也不香，罚酒也不苦”的感觉；二就是要适事与适时。赏罚的目的是教育人，选取一个对全局有影响的，震撼感强的典型事件，再选一个适当的时机，进行处理，使之取得“杀一儆百”的激励效果。
关于“赏罚孰明”的问题，还有一点需要强调，即赏罚“知人”问题。在不违背信赏信罚的原则下，要根据立功者、受赏者的需求而进行。使赏的效果更好，借用俗语作比喻，人在雪中就要给予炭的奖励，人在雨中则要给予伞的奖励。同理，对于罚也是如此。罚其最能触及受罚者心灵的，促使其改过自新的，当然要考虑员工实际感受。对此需要强调的是，据人行赏不能绝对了，不能片面了，赏罚毕竟是严肃的事，胡乱地据人需求行赏罚，也是不可取的。这个标准就是奖罚的据。
只有赏罚分明给下属、员工，下属、员工就会作“士为知己者死”的努力。下属工作勤勤恳恳，下属为你的事业兢兢业业，那么作为领导，你就千万不要吝啬自己的钱财，要不失时机地给他们以奖励。让下属感觉到他们的努力没有白费，多付出一分劳动就会得到更多的奖赏。然而，作为企业领导对员工奖励也不能任意而行，应有技巧的。应该采取明奖与暗奖，精神奖励与物质奖励相结合的方式。
外国企业大多实行暗奖方式，老板认为谁工作积极就在工资里加“红包”，然后发一张说明奖励理由的条子。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生激发。没有受奖的人也不会对此产生嫉妒。因为谁也不知道谁得了奖，得了多少。暗奖的另一个好处在于每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果大家都很努力，争取下个月拿奖金。
鉴于明奖与暗奖各有优劣，所以作为高明领导不应偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较科学的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。
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11．齐恒公丢帽雪耻 管理忌赏罚不明
《韩非子·难二》中讲，齐桓公因有一次喝醉酒，而丢失了自己的帽子，所以他认为这是自己的耻辱。因此，齐桓公就三天不上朝理政。对此情形，管仲就劝说：“这是一国之君的耻辱，您为什么不用自己的英明政令去洗刷它呢？”齐桓公听了管仲的提醒，顿时如梦方醒高兴说：“是啊，我怎么就没想到这样做呢？我既然是君主，就应该用英明的政令，让天下百�